Dans une équipe, chaque membre a son rôle à jouer. Celui du manager consiste entre autres à accompagner ses collaborateurs. Accompagner, c’est assurer un suivi et faciliter le travail. Le résultat en vaut la peine : plus d’efficacité, plus de sens et plus de bien-être.
Établir un cadre, première étape de l’accompagnement
L’accompagnement des collaborateurs commence par l’établissement d’un cadre. Cadrer, c’est délimiter un périmètre d’actions et aider les collaborateurs à rester dans ce périmètre. Parfois, c’est aussi contrôler si le périmètre, le cadre, est bien respecté. Les objectifs individuels de chaque collaborateur font partie du cadre.
Malheureusement, j’observe souvent que ces objectifs ne sont pas toujours définis avec précision ou fixés avec rigueur. Ainsi, il est fréquent qu’un collaborateur ne sache pas à quelle échéance il doit atteindre un objectif donné. Pire, cet objectif manque parfois de sens. Le collaborateur se demande dès lors bien légitimement à quoi va servir son travail ! Mais ce que je vois encore plus souvent, c’est une forme d’abandon des personnes. Je veux dire par là que ces personnes reçoivent des objectifs (qui manquent d’ailleurs souvent de clarté), puis elles doivent se débrouiller. Elles ne sont pas accompagnées dans l’exécution de leurs tâches.
Accompagner, aider, faciliter : une responsabilité des managers
Cet “abandon” est vraiment regrettable. Pour les personnes elles-mêmes et pour toute l’entreprise. Or, l’accompagnement relève de la responsabilité du manager. Même si votre équipe se compose de hauts potentiels, ne les laissez pas réaliser leur travail tout seul. Accompagnez-les.
Cet accompagnement peut se résumer en quelques actions qui faciliteront leur travail. Par exemple, donner des compléments d’information ou aider à passer au-dessus de certains obstacles. Une autre manière d’accompagner une personne, c’est de s’assurer qu’elle dispose des moyens nécessaires pour effectuer son travail.
Si votre équipe compte des employés autonomes, qui apprennent rapidement, le fait de les accompagner leur permettra de déployer pleinement leur potentiel. Sans accompagnement, les collaborateurs, aussi brillants soient-ils, n’obtiendront pas les mêmes résultats.
Si une personne n’obtient pas ses résultats de travail, le manager est directement responsable.
Prendre le temps d’accompagner les collaborateurs, c’est un investissement
J’entends souvent des managers qui me disent : “mais Laurent, je n’ai pas le temps”. Pas le temps parce que je dois régler des dizaines de problèmes par jour, je dois prendre des décisions, mes adjoints ne savent pas régler ça tout seuls…
Cette remarque me fait penser à Paulo, que j’ai coaché il y a quelque temps. Paulo dirige une entreprise d’une quarantaine de personnes. Paulo n’a jamais le temps. Paulo épuise ses collaborateurs. Lorsque j’ai fait la connaissance de Paulo et de ses collaborateurs, ces derniers étaient unanimes pour me dire que Paulo était vraiment un « bosseur ».
Le problème ? Paulo est toujours sur la route, chez des clients, des prospects… mais rarement au bureau. Il lui arrive donc de lancer un projet et de mettre une jeune recrue sur le coup en lui disant : « vas-y fonce ! »
Fonce ? Ah, non. C’est un peu court jeune homme (pour piquer une réplique d’Edmond Rostand). Même si la plupart du temps, ses collaborateurs relèvent le défi, ils sont épuisés et la rentabilité de leur projet est faible ou négative. Humainement, ce n’est pas un bon résultat.
Se poser les bonnes questions
Encadrer une personne au travail, ce n’est pas juste le flatter en lui confiant des projets importants. Déléguer, c’est important pour vous et pour vos collaborateurs. Mais déléguer ne veut pas dire abandonner les gens à leur sort.
De plus, n’oubliez jamais que les collaborateurs sont parfois en mode « automatique ». Or, pour faire du bon travail, il faut constamment se poser des questions. Il ne suffit pas de « faire ». Il faut aussi se demander « qu’est ce que je suis en train de faire et à quels résultats je vais arriver ? ».
Ici aussi, un manager peut aider les membres de son équipe :
- en les interrogeant sur la manière dont ils font leur travail, les processus et les étapes qu’ils suivent,
- en les amenant à se poser les bonnes questions : qu’est-ce que je suis en train de faire et à quels résultats vais-je arriver ?
Ceci permet de vérifier que les actions des personnes au travail sont des actions efficaces, qui donnent de bons résultats.
Déléguer une tâche implique un suivi et nécessite de se préoccuper de la personne qui doit la réaliser.
Encadrer une personne, faciliter son travail en lui expliquant clairement la mission et les objectifs, lui donner le support nécessaire, ça s’apprend.